Anreize für faire Lohnpraktiken schaffen und “Engagement and Wellbeing Survey”

Anreize für existenzsichernde Löhne

Decathlon hat das Ziel, die Löhne seiner Mitarbeiter:innen und der Angestellten seiner strategischen Partner schrittweise auf ein Niveau anzuheben, das als „existenzsichernder Lohn“ bezeichnet wird. Das bedeutet, der Lohn soll ausreichen, um die täglichen Grundbedürfnisse der Beschäftigten und ihrer Familien zu decken.

Im Jahr 2024 wurde an 65 von 100 Partnerstandorten in vier Produktionszonen und elf Ländern die Lohnlücke gemessen, also die Differenz zwischen den gezahlten Löhnen und dem „existenzsichernden Lohn“. Dieser wurde auf regionaler Ebene von WageIndicator berechnet und festgelegt.

Im Laufe des Jahres wurden verschiedene Maßnahmen ergriffen:

• Interne Schulungen für Einkäufer und Decathlon-Verantwortliche aus vier Ländern zum Umgang mit existenzsichernden Löhnen und zur Verringerung von Lohnunterschieden.
• 30 Mitarbeiter:innen wurden mit Unterstützung externer Experten im Vergütungsmanagementsystem geschult.
• In Indien wurde eine Schulungswoche zu verantwortungsvollen Vergütungspraktiken organisiert. Fünf regionale Verantwortliche wurden dort darin ausgebildet, Lohnunterschiede zu interpretieren und Maßnahmen zu deren Reduzierung zu ergreifen.
• Die Pilotprojekte zur Weiterentwicklung der Vergütungssysteme wurden mit externer Unterstützung fortgesetzt.
• Förderung der Flexibilität und Effizienz unserer Partner durch das Treffen eigenständiger Entscheidungen auf lokaler Ebene

Engagement and Wellbeing Survey

Interview mit Lilian Meyer, Leaderin HRP-Autonomie-Programm

In 2021 wurde in vier Pilotländern (China, Indien, Bangladesch und Vietnam) ein neues Umfragetool zur Messung der Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen auf Basis des von Nike® entwickelten und von mehreren Unternehmen in der Textilbranche eingesetzten "Engagement and Wellbeing Survey" eingeführt.

Warum nimmt DECATHLON an dem Projekt Engagement and Wellbeing Survey teil?

Eine kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Produktion ist nur möglich, wenn alle Mitarbeiter:innen an einem Strang ziehen. Dank der Selbstbewertung der Lieferanten zu den sozialen Risiken und des neuen Umfrage-Tools haben wir nun einen vollständigen Überblick darüber, was an den verschiedenen Standorten geschieht, und können so festlegen, in welchen Bereichen Verbesserungsbedarf herrscht. Das Projekt bietet uns gleichzeitig die einzigartige Möglichkeit, soziale Herausforderungen zu identifizieren, auf die wir in Zukunft reagieren müssen und die unseren Prozess auf United-Ebene prägen werden. Mithilfe der von Nike® entwickelten Umfrage möchten wir unsere Kräfte mit denen anderer großer Unternehmen aus der Branche bündeln, um den Arbeiter:innen in der Produktion die Möglichkeit zu geben, sich unter Wahrung ihrer
Privatsphäre freier zu äußern. So können wir auch eine Anhäufung von Tools und sowie von Anfragen an unsere Lieferanten und ihre Arbeiter:innen vermeiden.

Wie funktioniert dieses Umfrage-Tool?

Wir haben mehrere externe Dienstleister beauftragt, insbesondere Labor Solutions und KNO, uns bei der Implementierung des Engagement and Wellbeing Survey zu unterstützen. Diese beiden Unternehmen passen sich an die Situation jedes Lieferanten an, um den Befragten individuelle Unterstützung zu bieten (Internetzugang, Verfügbarkeit von Smartphones, von den Mitarbeiter:innen gesprochene Sprachen usw.) und garantieren ihnen dabei Vertraulichkeit und einfachen Zugang. Diese Umfrage behandelt sechs Themenbereiche:

• Weiterbildung
• Kommunikation
• Stress am Arbeitsplatz
• Löhne und Gehälter
• Gesundheit und Sicherheit
• soziale Beziehungen

Nach Analyse der Ergebnisse und mit Unterstützung durch unsere externen Dienstleister stellen unsere Partner Maßnahmenpläne auf, um den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter:innen gerecht zu werden. Zudem entwickeln sie Routinen, um eine regelmäßige Überwachung sicherzustellen.

Wie sehen die Ergebnisse der ersten Pilotprojekte aus?

Mehr als 15.000 Mitarbeiter:innen von zehn Produktionsstandorten haben sich bereits geäußert, und die ersten Ergebnisse sind sehr vielversprechend. Bei unserem Lieferanten OMAX beispielsweise nehmen jeden Monat bis zu 76 % der Mitarbeiter:innen teil. Nach der ersten Umfrage konnten 13 Korrekturmaßnahmen ergriffen werden, und die Fluktuationsrate ist um 5 % gesunken. 100 % der Manager:innen geben an, zufrieden mit dem Programm zu sein und es beizubehalten, um die Erwartungen ihrer Mitarbeiter:innen besser zu verstehen. Aufgrund dieser ersten Ergebnisse haben wir beschlossen, das Engagement and Wellbeing Survey 2022
an 40 Produktionsstätten zu implementieren.